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發布時間：2021-08-31 16:00:05 作者：學術小編 來源：m.jyydt.com.cn
摘要：國有施工企業人力資源成本控制質量的好壞直接影響了自身能力水平和發展空間。所以，為了保證我國施工企業的建設和發展永遠處于時代的快速車道上，必須加強工程企業對人力資源的成本控制。
基于這個原因，文章以國有施工企業人力資源成本控制存在的問題為中心深入分析，并提出一些切實的意見和建議，作為參考。關鍵詞：國有施工企業、人力資源、成本控制、建設企業、1、國有施工企業人力資源成本控制存在的問題（1）國有施工企業人力資源成本控制的觀念相對保守。隨著我國施工企業的建設和發展，越來越多的問題已經開始，這些問題中人力資源成本控制的問題尤其明顯，已經引起了廣泛相關管理人員的注意和重視。然而，在當前階段，處理這些問題仍然存在一定的缺陷和脆弱性。有些事情不能客觀、科學、高效地處理。究其原因，引起這些缺陷和漏洞的主要原因是相關管理者的保守觀念造成的。
[1]具體地說，有些國有建設企業在進行內部控制管理時，計劃經濟時代的管理痕跡，甚至一些管理方法根本上沒有根據當前企業的發展趨勢而變化，而是直接轉用使用，這就導致了國有建設企業在進行內部控制管理時，對經濟時代的管理痕跡進行了規劃。加工企業人力資源成本控制工作存在一定問題。（2）沒有有效控制人力資源的開發成本。我國施工企業的人力資源成本控制問題除了管理者意識上的問題外，有效的人力資源開發成本控制措施不足。
對于任何行業或領域的企業來說，人力資源的成本支出是企業的重點資源消耗項目，為了保障企業的經濟效益，必須加強人力資源開發成本控制措施，以提高企業的市場競爭力。但遺憾的是，中國很多施工企業對人力資源開發成本控制措施比較片面，不能滿足企業正常發展需求。這一點主要反映在企業的招聘問題上。很多國有施工企業在進行人員招聘時，過于重視應聘者的學歷，沒有深入分析職位要求。因此，引起了企業內部員工頻繁流出的現象。另外，在某種程度上損害了企業的形象，對企業文化在企業內部和外部的宣傳不利。
另外，這樣的招聘方法對崗位的篩選和員工的培養也沒有作用，引起能力和職位的不一致、業務和工資的不一致等問題，擴大了企業內部的人員流失。發生這種情況，人力資源管理成本過高，嚴重阻礙工程企業的建設和發展。為了避免這種情況，必須加強人力資源開發的成本控制，從多個人力資源管理階段綜合控制。
[2]（3）國有施工企業的人力資源管理方法存在一定問題。目前，中國部分施工企業的人力資源成本管理方法存在一定問題。為了更好地說明，用幾個例子來詳細說明。
第一：基本上所有施工企業的人力資源審查制度及其檢查方法都是根據企業自身情況制定實施的。從這里我們不能發現其中的一些問題。基本上是由一種形式來制作的，具體內容只是民主地對員工各方面的內容進行評分（例如思想道德質量、專業技術水平、出勤率、在職期間的成績等內容）。但是，實際操作會受到很多外部因素的影響。因此，高技術、高水平的人員在工作崗位的分配上存在一定的問題，同時也發生了降低工作要求適當招聘員工的現象，這些問題直接影響了施工企業的人力資源對本控制的效果。第二，很多施工企業在進行前期人才培養時，很難找到企業發展和員工發展的平衡。因此，這不能以企業的前期研修工作流程為形式，發揮實際效果。
[3]另外，這種研修方法會消耗基層員工對工作的積極性，降低員工日常工作的質量和效率。因此，極有必要采用合理有效的人力資源成本控制方法。
施工類國有企業人事費管理問題和對策2、國有施工企業人力資源成本控制戰略（1）轉變傳統的人力資源成本管理理念。對于任何經營形式的企業來說，員工的管理理念和管理方法是直接制約企業進一步建設和發展的關鍵因素，所以為了促進我國施工企業的進一步發展，現階段最重要的任務是傳統保守的人力資源成本管理理念的轉變。具體從以下內容開始改善。提高企業全體員工對人力資源成本控制的重視度，正確理解人力資源成本控制的內容。另外，為了提高經營水平，施工企業的領導層自身必須轉換“高學歷可以解決所有問題”的觀念，所以在選擇人才的時候，不僅要重視應聘者的學歷，還要重視應聘者的能力，“不論一個等級，都要降低人才。””的選拔方式。只有這樣，才能充分發揮企業各階層的潛力，提高人力資源成本控制的實效效果。（2）根據建筑企業的發展需求，合理創建組織機構。
傳統企業管理模式采用“金字塔”型管理模式。這種管理模式的弊端顯而易見。因此，為了提高企業人力資源成本控制的效果，必須改變這樣的管理模式。對于現在的施工企業的管理來說，扁平的組織是好的選擇。
[4]可以通過這樣的方式有效減少無效的支出，避免出現一定程度的職責交叉問題，使企業各部門、各崗位之間的連接更加合理，形成更加完整的業務流程，提高員工的事務效率。（3）實行靈活分配制度，合理控制成本。為了避免企業內能力和職位的不一致、業務和工資的不一致等，提高員工的工作效率和工作熱情，在分配資源時靈活執行分配原則。
具體來說，企業的關聯管理者結合企業的收益和分配原則，對不同形式的人力資源進行區別對待。例如，如果企業中需要補充先進人才，就需要建立技術人員分配制度，通過高薪、科研輔助、科學研究成果的提高等，吸引更多經驗豐富的尖端人才。
這樣做的話，不僅能大幅度提高施工企業自身的實力，還能有效地抑制施工企業的人力資源成本。（4）提高員工專業素質水平，有效控制人員頻繁流動。
家企業中員工的專業素質水平和自身工作態度直接影響著企業的辦公質量。因此，為了保障企業的穩定和快速發展，必須提高員工的專業技術水平，讓員工樹立正確的工作態度和價值觀，確保企業團體整體的穩定性。
如果不重視這方面的工作，企業里員工就會頻繁流動，進而用更多的時間、精力、金錢招聘和培養新員工，其中消耗的人力資源成本將大大增加。所以，這需要企業加強培訓工作。提高進修內容深度，并能有效提高員工綜合素質水平。
此外，企業內部還需要對傳統的人力資源評估制度進行合理革新。還有，需要詳細研究審查內容。開小差
